La gestione del cambiamento nelle organizzazioni

IL CHANGE MANAGEMENT NELLE PERSONE

“Se continui a fare quello che hai sempre fatto, continuerai ad ottenere ciò che hai sempre avuto.”

Warren G. Bennis

Un pò come dire “chi si ferma è perduto!”, con un pensiero al classico e confortante “carpe diem”. O forse no?

Forse no. Forse, la questione è un po’ più complicata di così se osserviamo il continuo movimento del mondo in cui siamo immersi, e ancor di più, di quel mondo specifico che è il mercato.

Un movimento e mutamento perenne, che comporta innovazioni e occasioni per poter competere con successo, o per fallire.

Sì , cambiamento è sempre una parola che funziona bene in ogni ambito, una parola “per ogni occasione”. Ma se poi, in fondo, il cambiamento facesse un po’ paura passati i primi entusiasmi? Siamo sicuri di essere sempre pronti ad accettarlo?

Con il termine Change management, letteralmente gestione del cambiamento, si intende un approccio strutturato, per indurre negli individui, nei gruppi, nelle organizzazioni e nelle società, un mutamento strategico da uno stato attuale ad una condizione nuova e desiderata.

Un approccio strutturato è già un indizio nel definire un fenomeno come non esattamente spontaneo e naturale.

Il Change Management infatti è un vero e proprio passaggio, fornisce strumenti e processi per riconoscere e comprendere il cambiamento, gestire l’impatto umano di una transizione, e le evoluzioni che ne deriveranno.

Ma quando serve una strategia, spesso c’è anche una abitudine da cambiare.

Lo proviamo quotidianamente, a volte in modo inconsapevole. Siamo in macchina per andare a lavoro o per accompagnare i bambini a scuola, quando ad un certo punto il nostro “binario” quotidiano viene interrotto dal cartello lavori in corso, o da un ostacolo.

In una frazione di secondo, anche in modo impercettibile, la sensazione che istintivamente proviamo è di resistenza che  si manifesta, probabilmente, con un senso di fastidio.

Ma passiamo alla reazione. Rimaniamo bloccati ad attendere che il problema si risolva? Ci innervosiamo? Sperimentiamo una strada alternativa?

Ognuno di noi, nel suo vissuto ha esempi su cui riflettere, ognuno di noi, ha dovuto scegliere una opzione come nel caso della strada, e scegliendo, ha manifestato un modo personale di reagire e agire il cambiamento.

Ma nel contesto aziendale, cosa intendiamo per cambiamento, e quando si verifica? Quali sono le competenze strategiche per favorire il cambiamento? E’ davvero così importante per migliorare?

La risposta arriva da molto lontano, da Charles Darwin con una grande intuizione: “E’ la capacità di adattarsi ai cambiamenti esterni a garantire la continuità della specie”.

Una questione di sopravvivenza quindi, che permette alle persone e, nel sistema mercato, alle imprese, di evolversi adattandosi ai cambiamenti, e di ricollocarsi in una realtà caratterizzata da continui e veloci mutamenti.

Sul campo ho appreso, che in qualsiasi ambito organizzativo, in cui si inneschi un cambiamento, sono le persone coinvolte che permetteranno o meno il successo di una nuova cultura, processo o semplicemente atteggiamento.

Ma come possiamo agire, nella nostra quotidianità lavorativa il cambiamento?

Un’unica soluzione non c’è, ma affinché una trasformazione possa realizzarsi è necessaria una strategia chiara e una forte partecipazione e motivazione da parte di tutte le persone coinvolte.

Per ogni realtà aziendale incontrata nella mia professione, i modelli per guidare e agire il cambiamento sono stati cuciti ad hoc, seguendo sempre una linea comune condivisa.

In letteratura esistono molte ricerche e modelli, e uno degli studiosi più influenti e seguiti nei contesti di gestione del cambiamento è sicuramente John Kotter, Professore alla Harvard Business School.

Kotter identifica 8 passaggi fondamentali in un processo di cambiamento:

1. Sviluppare un senso di urgenza. Perché il cambiamento possa avvenire nella realtà, è necessario che l’organizzazione e le persone coinvolte, lo vogliano davvero. In questo modo si attuerà un senso di necessità verso il cambiamento stesso.
2. Costruire il team che guiderà il cambiamento. Individuare le persone giuste che sosterranno il processo di change management, i cosiddetti “agenti del cambiamento”.
3. Creare una vision chiara. La vision è l’ingrediente fondamentale per generare volontà al cambiamento e per fornire le linee guida per il raggiungimento di un obiettivo condiviso.
4. Promuovere il cambiamento. Il messaggio è che ogni persona facente parte dell’organizzazione può e deve essere un agente di cambiamento. Deve essere un impegno quotidiano che deve permeare tutti gli ambiti organizzativi.
5. Rimuovere gli ostacoli. In questa fase devono esser rinforzati i comportamenti positivi che tendono alla realizzazione del cambiamento. Gli ostacoli, inevitabili, vanno affrontati cercando di capire i motivi e superati.
6. Stabilire obiettivi di breve termine. Come ogni buon progetto di management, la gestione del cambiamento deve darsi degli obiettivi misurabili e raggiungibili anche nel breve periodo. Per mantenere alta la motivazione e allo stesso tempo, motivare le persone, è importante progettare qualche quick wins (obiettivo di breve termine) che abbia una ricaduta immediata in fatto di visibilità e di risultati ottenuti.
7. Costruire il cambiamento. Un cambiamento efficace ha bisogno di tempo e di sostegno continuo. In questa fase si analizza ogni obiettivo raggiunto mantenendo traccia di ciò che è andato bene e di ciò che bisogna migliorare. Costruire nuovi obiettivi per impedire che il cammino verso il miglioramento si areni.
8. Consolidare il cambiamento. Creare la cultura del cambiamento è il modo per radicare le mutazioni introdotte nei valori condivisi dall’organizzazione. È l’unico modo per creare una vera forza del cambiamento e mantenerli in futuro.

Quale è il ruolo dello psicologo del lavoro?

Gestire un processo di cambiamento significa assicurare una trasformazione pianificata, coerente e coordinata di tutte le componenti aziendali (strategia, strutture, processi, persone e cultura). Cambiare vuole dire soprattutto investire sulle persone affinché vivano con motivazione il nuovo contesto organizzativo.

Lo psicologo del lavoro agisce sulle leve “culturali” (sistemi di comportamento, modi di lavorare, comunicazione interna, formazione, modalità di gestione del personale, ecc.) per garantire coerenza rispetto alle leve “hard” (organizzazione, procedure, tecniche, …) dell’organizzazione.

Intervenire sulle leve culturali significa lavorare sulle persone e, quindi, sui comportamenti e sui valori, in una parola, sulla mentalità. Nel modello degli 8 step di Kotter, questo processo richiede un totale coinvolgimento del management e l’attivazione straordinaria di una parte significativa del personale.

In questo senso, change management e integrazione culturale sono due facce della stessa medaglia: non si può intraprendere un mutamento dell’organizzazione senza cambiamento e integrazione culturale.