Proseguendo il nostro excursus sulle attività della Psicologia del Lavoro in ambito organizzativo, affrontiamo il tema della valutazione delle capacità.
Gli obiettivi di tale attività sono come di consueto cambiati e diventati più complessi e sofisticati con il passare del tempo. Si pensi che il primo ambito di applicazione è stato il mondo militare tedesco della seconda guerra mondiale, dove si mise a punto un “esame” durante il quale dei soldati venivano sottoposti a delle prove di gruppo e test psicometrici (Assessment Center) per individuare chi tra loro sarebbe stato in grado di avere una brillante carriera da comandante per portare le truppe alla vittoria!
Da allora le cose sono cambiate, perché si è venuta a costruire gradualmente la consapevolezza che il successo in un ruolo dipende non solo da ciò che una persona sa concretamene fare, ma da come lo fa.
Oggi il focus della valutazione sono diventati i comportamenti e la motivazione, elementi trasversali a qualsiasi ruolo. Gli obiettivi della valutazione sono fondamentalmente due: descrivere il livello di potenziale (efficacia inespressa) rispetto ad un ruolo di maggiore responsabilità ed individuare il candidato che esprime il maggior livello di coerenza tra un ruolo ricercato ed i comportamenti espressi. Come si può notare, è un’attività che può essere utilizzata anche nel Recruitment, soprattutto nella ricerca di ruoli molto operativi.
Gli Assessment possono essere di gruppo (chiamati anche AssessmentCenter) o individuali (Appraisal). L’uso dell’una o dell’altra modalità dipendono generalmente dal tipo di ruolo ricoperto: con neolaureati, impiegati e quadri di nuova nomina si usa di solito l’Assessment Center, mentre da quadri più senior, dirigenti fino al top management viene utilizzato l’Appraisal.
Quando un’organizzazione può utilizzare la valutazione delle capacità? E qual è il valore aggiunto che può dare questa attività all’organizzazione e ai candidati?
Un’organizzazione può scegliere di utilizzare la valutazione delle capacità per motivi diversi, distinguibili fondamentalmente in due macro categorie: la prima possiamo definirla “interna”, poiché deriva dalla volontà dell’azienda di mantenere aggiornata la mappatura delle capacità al fine di intraprendere azioni di sviluppo nei confronti dei propri dipendenti; la seconda invece la definiamo “esterna”, perché può derivare da cambiamenti di business, come privatizzazioni/acquisizioni e riorganizzazioni, eventi appunto esterni all’organizzazione.
I candidati possono trarre un grande vantaggio dal partecipare a questo tipo di iniziativa, perché consente loro di acquisire attraverso il feedback maggiore consapevolezza delle loro aree di forza e di miglioramento, grazie alle quali hanno l’opportunità di crescere ed evolvere. Anche l’organizzazione può trarre dei benefici: infatti identificare in modo puntuale i bisogni delle risorse consente di pianificare le attività di sviluppo in modo mirato, andando a soddisfare le loro esigenze di apprendimento e allo stesso tempo mantenendo il bagaglio di conoscenze aziendali sempre aggiornato.
Il valore aggiunto che uno psicologo del lavoro può fornire a questo tipo di attività, sta proprio nella tecnica di progettazione e di osservazione delle capacità oggetto di osservazione. Definire il set capacità da osservare e gli indicatori ad esse correlati è un’attività che in alcuni casi risulta essere decisiva e molto delicata e se non viene fatta con accuratezza e metodo potrebbe avere delle ricadute sulle performance aziendali.
